Voici plus de quatre ans que la loi n° 2018-771 nous conviait à aller vers « une nouvelle société de compétences », transformant la logique d’optimisation d’un budget qu’il fallait obligatoirement dépenser en logique d’investissement sur les richesses humaines.
Toutes les pratiques de formation s’en trouvent modifiées. Toutes ? Non ! un pan entier d’activité, peuplé d’irréductibles habitudes résiste encore : l’évaluation de la formation avec ses versions à chaud et à froid.
« A chaud » et « à froid », mais qu’est-ce que cela veut dire au final, qu’est-ce que cela mesure vraiment. Avez-vous aussi l’impression que nous avons perdu et le sens et l’objectif de l’évaluation de la formation ?
Alors comment faire, par où commencer pour mettre en place un système d’évaluation simple et efficace ?
Je vous propose donc à travers cet article… et à travers ceux qui suivront, de nous reposer quelques questions fondamentales pour revoir nos pratiques. Et la première avant le comment, c’est tout simplement le pourquoi.
Pourquoi se lancer dans une démarche d’évaluation ?
Tout simplement pour piloter la fonction formation et donner un retour aux différents acteurs de la formation. Retour sur leurs attentes (ROE) ou retour sur leur investissement (ROI) qu’ils soient en temps ou en argent !
Prenons les acteurs principaux de la formation :
- Pour l’apprenant : s’il part en formation, c’est pour faire quelque chose de différent, de mieux, de nouveau, pour améliorer son employabilité ou changer d’emploi…Il/elle y investit du temps et de l’énergie. Il veut obtenir une certification ou tout simplement être plus à l’aise. Il est donc important d’avoir un retour sur l’évolution de ses connaissances, comportements…et aussi sur sa satisfaction par rapport à ses attentes.
- Pour le manager : il a libéré du temps pour son collaborateur et a dû parfois réorganiser son service. Lui aussi attend légitiment que son collaborateur revienne avec des connaissances ou compétences qui vont permettre d’avoir une meilleure performance individuelle ou collective.
- Pour le formateur : animer une formation en présentiel ou virtuel demande beaucoup de qualités et d’engagement. Le formateur a besoin de savoir s’il a bien mené sa mission, si les apprenants sont satisfaits et ont pu acquérir de nouvelles connaissances ou compétences.
- Pour les concepteurs de formation : sachant ou experts pédagogiques, ils ont conçu un module ou un parcours pour répondre aux attentes d’un commanditaire, pour procurer une belle expérience apprenante aux stagiaires, pour qu’il y ait un impact sur leur pratique de travail. Leur objectif est-il atteint ?
- Pour les responsables des plans de développement des compétences : inscrire des apprenants à une formation n’est pas seulement un acte administratif. C’est l’aboutissement (a minima) d’échanges avec un manager et son collaborateur, d’une recherche de solution, d’un choix de réponse pédagogique adaptée. Il est intéressant de s’assurer que tout ce processus a été efficace et a apporté les résultats attendus.
- Pour la direction : vous considérez que la formation est un investissement et c’est votre leitmotiv pour demander des budgets à la direction générale ? Il est alors logique que la direction générale nous demande quel en est le ROI : retour sur les résultats, la satisfaction client, la baisse des coûts, l’augmentation de la qualité, la rétention du personnel, l’acquisition d’un nouveau marché, le développement d’une business unit ou d’un nouveau site…Y répondre nous placera comme un véritable « Business Partner ».
Ces réponses à la question pourquoi nous ouvrent des portes pour répondre à la deuxième question : quoi évaluer ?
Alors rendez-vous très bientôt pour le deuxième chapitre !
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